مفتشية الوظيفة العمومية

-->

مفتشية الوظيفة العمومية

     إن مفتشيه الوظيفة العمومية للولاية  هي هيئة غير ممركزة يعني تقوم بممارسة كل عملها بكل حرية لا رقيب ولا حسيب إلا نادرا و هي هيئة رقابية بالدرجة الأولى على مختلف الأعمال الخاصة بجميع الإدارات  ، تابعة للمديرية العامة للوظيفة العمومية بالجزائر العاصمة و تقوم بتنفيذ تعليماتها التي ترسل إليها وبالخصوص مراقبة القرارات الفردية للموظفين و سياسة تسيير الموارد البشرية التي سنتطرق لها في هذه الورقة إن شاء الله .

    أنشأت مفتشيات الوظيفة العمومية بموجب المرسوم التنفيذي رقم 76/104 المؤرخ في 10 جوان 1976 ( قبل هذا التاريخ كيف كانت سياسة مراقبة الوظيفة العمومية في الجزائر ؟ ) و ذل من أجل تحقيق اللامركزية الفعلية لعملية تسيير الموارد البشرية يقع على عاتقها جملة من المهام و الصلاحيات القانونية و يتمثل أهمها فيمايلي :

1- سهر الطاقم الإداري لمفتشية الوظيفة العمومية على تطبيق التشريع و التنظيم الذي تسنه المديرية العامة للوظيفة العمومية بالجزائر و ترسله لمختلف المفتشيات على مستوى الوطن و الخاص بتسيير مسار الحياة المهنية للموظفين و الأعوان العموميين للدولة في المؤسسات و الإدارات العمومية على مستوى الولاية وفي هذه النقطة بالذات ينبغي الإشارة عن غياب الرقابة المركزية تماما و إلا كيف نفسر أن موظف يبقى في رتبته طيلة حياته المهنية إلى أن يصل سن التقاعد فأين أجهزة الرقابة لمختلف الجهاز التنفيذي في الولاية و أين هي حقوق الموظف في الترقية و التكوين وووو. 

  2- السهر على الاحترام الصارم لقواعد الالتحاق بالوظيفة العمومية ( مثلا الشروط المطلوب لشغل رتبة متصرف هي توفر شهادة ليسانس و هكذا مع جميع الوثائق الخاصة لشغل منصب معين ) ، و التي تبدأ من وصول المناصب المالية من مختلف الوزارات لكل مديرية تابعة لها في الولاية ، ووضع الإعلان ثم إرسال الملفات من طرف المترشحين ثم دراستها ثم إرسال الاستدعاءات للمترشحين لاجتياز المسابقة و لكن للأسف جهاز عقود ما قبل التشغيل غير معني بهذه السياسة و لا تتم مراجعة التوظيف فيها فنجد مثلا حامل شهادة ليسانس يشتغل كاتب أو ملحق إداري فأين هي هذه المراقبة  على الرغم من أنه في المسابقات العادية يتم التقيد بشرط مستوى أعلى للرتب المراد شغلها فلا يتم مثلا أن يشتغل موظف منصب عون إدارة و هو يحوز على شهادة ليسانس لأن مستواه أعلى من الرتبة المراد شغلها في حين تغيب هذه السياسة إطلاقا في عقود ما قبل التشغيل . 

3- يضبط بالاشتراك مع المؤسسات العمومية الموجودة في الولاية طبقا للتنظيم المعمول به المخططات السنوية لتسيير الموارد البشرية في هذه المؤسسات و الإدارات العمومية و يتابع تنفيذها ( كما هو موضح في الموضوع المدرج سابقا بعنوان رسكلة للمتصرفين الجدد ) .

4- يمارس الرقابة البعدية لقانونية تسيير الموارد البشرية التابعة للمؤسسات و الإدارات و أيضا تم الإشارة إليها في الموضوع السابق من خلال الجداول المرفقة  و الخاصة بالمخطط السنوي لتسيير الموارد البشرية .

5- مراجعة القرارات الفردية الخاصة بتسيير الحياة المهنية للموظف من تعويض خبرة مهنية ، ترقيات وما إلى ذلك من القرارات .

6- تقديم المساعدة للمؤسسات و الإدارات العمومية و جميع الإداريين في القضايا التي يشوبها الغموض و معالجة القضايا التنازعية، يمكن لأي موظف طلب الاستفسارات و المعلومات  حول قضاياهم الإدارية الخاصة ، و يمكن أيضا مراسلة السيد الوالي أو حتى الوزارة المعنية في حال تعذر وجود حلول  .

7- إجراء الدورات الميدانية للتأكد فقط من سياسة تسيير الموارد البشرية في المؤسسات و الإدارات العمومية الموجودة في الولاية .

8- تقديم المساعدة في مجال تسيير الموارد البشرية لجميع الإدارات و المؤسسات العمومية.

9- حوصلة عن التطور في عدد الموظفين و هذا بمراجعة المدونات السنوية التي ترسل من طرف جميع الوزارات لكل مديرية خاصة بها تحتوي على ما تضمه من مناصب قديمة وجديدة و التي على أساسها يتم فتح المسابقات.

10- المساعدة أثناء تحضير المسابقات و الاختبارات و الامتحانات المهنية.

11- تمثيل المديرية العامة للوظيفة العمومية على مستوى الولاية و خاصة اجتماعات المجلس الولائي وهذا من أجل تقديم حصيلة التشغيل على مستوى الولاية و تطورها .

12- إرسال البرقيات و التعليمات الصادرة من المديرية العامة للوظيفة العمومية لجميع المديريات من أجل التبليغ و الإعلام بأي نقاط جديد تخص السياسة العامة للتوظيف .

13- تقديم تقارير دورية عن مختلف أعمال المفتشية للمديرية العامة للوظيفة العمومية .

هذه تقريبا جل الأعمال الخاصة بمفتشية الوظيفة العمومية بشكل عام و مركز ، و يمكن أدراج نقاط أخرى كمايلي :

* المراقبة و المصادقة على المخطط السنوي لتسيير الموارد البشرية :

المخطط السنوي لتسيير الموارد البشرية أجراء تنظيمي و قانوني ذو طابع توجيهي و رقابي و توقعي في الوقت ذاته لأنه يترجم العدد الفعلي للموظفين رتبهم و كذا التوظيف المرتقب في السنة الجديدة ، وهدفه تحقيق تحكم أكبر و فعالية أحسن في تسيير الموارد البشرية من قبل المؤسسات و الإدارات العمومية ، و يتعين على جميع المؤسسات و الإدارات العمومية إعداد مخطط سنوي لتسيير الموارد البشرية تبعا للمناصب المالية المتوفرة ووفقا للأحكام القانونية الأساسية و التنظيمية المعمول بها ، و تتم المصادقة على هذه المخططات بعد دراستها و التأكد من مطابقتها للتنظيم المعمول به .

فيما يخص مدونة المناصب المالية للمديريات و المؤسسات العمومية فإنه يتم إرسالها من طرف الوزارات أم البلديات فتتم من طرف الولاية.

* الرقابة على القرارات الفردية لتسيير الموارد البشرية :

حيث يتوجب على كافة المؤسسات و الإدارات العمومية تبليغ مصالح مفتشية الوظيفة العمومية بكل القرارات الفردية المتعلقة بتسيير الموارد البشرية في الآجل القانونية ، و يمكن رفض أي قرار يخالف التنظيم و القوانين المعمول بها .

* مراقبة مختلف عمليات التوظيف المنظمة من طرف الإدارات و المؤسسات العمومية:

مراقبة عمليات التوظيف في جميع مراحلها كمايلي : - توفر المنصب المالي في مدونة المناصب المالية المرسلة من طرف كل وزارة – ثم إجراءات المتخذة من أجل نشر الإعلان الخاص بالمسابقة  و الشروط الخاصة للالتحاق بالمنصب – نشر الإعلان حسب الرتب و مناصب العمل هناك رتب يجب أن تنشر في الجرائد و رتب على مستوى الوكالات المحلية – ثم استلام الملفات و درستها و التاكد من توفر الوثائق المطلوبة لشغل المنصب المعني إعداد محاضر اللجان التقنية – ثم إرسال الاستدعاءات الخاصة بمسابقة التوظيف و في جميع المراحل تكون مفتشية الوظيفة العمومية كجهاز رقابي حاضر فيها .

هذه بصورة مختصرة نظرة عامة حول مديرية الوظيفة العمومية ، و المهام الموكلة لها  ، كما تعتبر كرسكلة لبناء مفاهيم خاصة بالعمل الإداري و مجال التوظيف  ، و خاصة لمن توظفوا حديثا . 

الطلوب من الأعضاء الكرام أن يفيدونا بمعلومات حول دور مفتشية العمل في حماية حقوق الموظف و صون كرامته من أي تسلط أواستبداد من طرف أي مسؤول ..